Phân biệt đối xử trong lao động: Tình huống thực tế
Chị Nguyễn Thị L nhờ chúng tôi tư vấn một trường hợp như sau:
Chị L và anh B cùng tham gia phỏng vấn vào công ty X và cùng được nhận vào làm. Sau đó chị L phát hiện lương tháng của mình là 22.000.000VNĐ, trong khi đó anh B nhận được 30.000.000VNĐ.
Chị cho biết về kinh nghiệm hay năng lực thì hai người đều tương đồng với nhau. Xong chị L cảm thấy mình bị nhận lương thấp do chị là phụ nữ. Chị L đã nêu ý kiến lên Ban lãnh đạo công ty. Ban lãnh đạo trả lời rằng không đủ căn cứ để khẳng định có sự phân biệt giới tính.
Vậy trường hợp này có phải là phân biệt đối xử trong lao động không? Và nếu có thì nên xử lý như thế nào?
Phân biệt đối xử trong lao động theo quy định pháp luật
Tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định về khái niệm phân biệt đối xử trong lao động như sau:
“8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.”
Việc phân biệt đối xử trong lao động xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc hoặc từ các chính sách bảo vệ lao động dễ bị tổn thương thì không bị coi là phân biệt đối xử. Tuy nhiên, nếu có sự chênh lệch về mức lương mà không có lý do chính đáng, đặc biệt là liên quan đến yếu tố giới tính, thì đây có thể được xem là phân biệt đối xử trong lao động.
Phân tích trường hợp
Trong trường hợp của chị L, có một số yếu tố cần phân tích:
- Hợp đồng lao động: Bản chất của hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đây là nguyên tắc “thuận mua vừa bán”. Nếu chị L đã chấp nhận mức lương này ngay từ đầu, về lý thì công ty không vi phạm điều khoản hợp đồng.
- Tiêu chí đánh giá của nhà tuyển dụng: Nhà tuyển dụng có thể có những tiêu chí khác ngoài kinh nghiệm và năng lực, như khả năng giao tiếp, ngoại hình, tính cách, sự phù hợp với vị trí công việc… Những yếu tố này có thể ảnh hưởng đến mức lương đề xuất.
- Khả năng phân biệt đối xử trong lao động: Nếu công ty X có xu hướng trả lương thấp hơn cho nữ giới so với nam giới trong cùng một vị trí mà không có lý do hợp lý, thì có thể xem đây là một hình thức phân biệt đối xử trong lao động. Tuy nhiên, để chứng minh điều này, cần có bằng chứng cụ thể về chính sách trả lương của công ty đối với các nhân viên khác.
Nhìn chung, việc chứng minh phân biệt đối xử trong trường hợp này là rất khó.
Các giải pháp đề xuất
Để bảo vệ quyền lợi của mình, chị L có thể cân nhắc các giải pháp sau:
- Yêu cầu công ty giải trình: Chị L có thể yêu cầu công ty giải thích cụ thể về mức lương của mình. Lý do chênh lệch so với đồng nghiệp là gi?
- So sánh mức lương trên thị trường: Nếu mức lương của chị L thấp hơn mặt bằng chung, chị có thể thương lượng lại với công ty hoặc tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở nơi khác.
- Liên hệ tổ chức công đoàn hoặc cơ quan lao động: Nếu chị L cảm thấy mình thực sự bị phân biệt đối xử trong lao động, có thể tìm đến tổ chức công đoàn hoặc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội để được hỗ trợ.
- Đàm phán và thương lượng lại hợp đồng lao động: đề xuất tăng lương dựa trên thành tích và đóng góp của mình.
Kết luận
Việc phân biệt đối xử trong lao động là vấn đề phức tạp và không dễ để chứng minh nếu không có bằng chứng cụ thể. Tuy nhiên, trong thực tế, có nhiều trường hợp người lao động bị trả lương thấp hơn vì nhiều lý do, không chỉ liên quan đến giới tính mà còn có thể do quan hệ cá nhân, vùng miền, hay các yếu tố khác. Vì vậy, người lao động cần chủ động trong việc bảo vệ quyền lợi của mình và tìm kiếm môi trường làm việc công bằng, phù hợp để phát triển sự nghiệp.
